Martin Luther King, jr. - en leder til etterfølgelse

Sterke ledere er ikke ensbetydende med sterke medarbeidere. Noen ganger er det tvert om.  Sterke ledere kan bidra til initiativløse og avhengige medarbeidere. Faren er at den sterke leder blir så dominerende, at han eller hun ikke lenger gir medarbeiderne rom til å utfolde egen kreativitet og eget potensiale. Organisasjonen kan altså gradvis svekkes, selv om en utad kan skilte med en sterk og suksessrik leder, gjerne med en imponerende CV.

Mangfold og samhold er organisasjonens egentlige maktbase. I den grad lederen kan forløse medarbeidernes ressurser innad, vil organisasjonens samlede slagkraft økes utad. Kvaliteten på de mellommenneskelige relasjonene er dermed langt viktigere en lederens personlige styrke. Selvsagt vil stor arbeidskapasitet, fysiske og psykiske styrke, utholdenhet og pågangsmot komme vel med, men dette er egenskaper som dypest sett ikke kan deles.

Dette er et viktig poeng i Hannah Arendt’s politiske filosofi. Hun skjelner nemlig mellom styrke og makt. Lederens makt er ikke det samme som lederens styrke, sier Arendt. Lederens styrke er et individuelt gode, men denne styrken vil ikke automatisk komme de andre til gode. Den kan, som vi alt har antydet, tvert om bidra til en svekkelse av organisasjonen. Lederens makt derimot har en annen karakter. Makt kan deles, og like viktig, den vil kunne økes nettopp ved at den deles. Ved å dele eller delegere tillit og makt nedover i organisasjonen, vil den samlede slagkraften i organisasjonen kunne øke på de fleste nivåer. Ordet om at ”det er ved å gi at en får”, har absolutt relevans i denne sammenhengen. Ved å avstå fra å bruke egen styrke i tide og utide, gis andre rom og tillit. Dermed kan lederen nå mye lenger og få større makt, enn om han eller hun bare baserte seg på egen styrke.

Hannah Arendt

Den gode leder er derfor en som, i tråd med Orakelet i Delfi, kjenner seg selv og sin egen styrke, og som i samme øyeblikk er i stand til å glemme seg selv. En slik selvforglemmende lederstil inngir tillit og respekt. Slike lederholdninger vekker et gjensvar i form ansvarsglede hos medarbeiderne. Da vil selv vanskelige tider kunne bli utviklende og nyskapende. En leder som er opptatt med relasjonsforsterkende tiltak, mer en selvforsterkende, vil få medarbeidere som er villig til ”å blø for laget.” Der vil ulike viljer og interesser, krefter og egenskaper kunne enes og deles til organisasjonens beste.

Det kan finnes mange sterke personer på ulike nivåer i en organisasjon, men dersom disse ikke makter å forene medarbeidernes ulike kapasiteter, vil pilene i det lange løp likevel peke nedover. Uten samhold er styrken maktesløs. Lederens styrke kan ytre sett være imponerende, men på det interne plan imploderende. Styrke er derfor en skjør størrelse. Virkelig sterk blir styrken der en har mot til å begrense seg og raushet til å dele.